关于劳动合同法案例_劳动合同变更案例及分析

2022-06-23 13:36:34 / 法律援助 / 阅读

加班未履行审批,

法院支持加班工资吗?

没签劳动合同,

主张二倍工资能成吗?

员工不服从合理调岗,

单位辞退合法吗?

2月23日,南通中院联合市劳动人事争议仲裁委员会召开了新闻发布会,公开发布了《南通市劳动争议十大典型案例》。前期,中院微信公众号发布了两期6个案例具体内容。今天,通法君编发第三期4个案例,希望这些典型案例能为您解惑。

2021年全市劳动争议典型案例

1. 外卖骑手因工受伤,要求确认劳动关系案

(办案单位:海安劳动仲裁委、海安法院)

2.一人独立开办公司,承担劳动者工伤待遇案

(办案单位:如东法院、南通中院)

3. 快运公司依据不合理规章制度解除劳动合同案

(办案单位:南通中院)

4. 文化公司要求邱某负担岗前培训费用案

(办案单位:通州劳动仲裁委、通州法院)

5.张某某要求检品公司支付搬迁补偿金案

(办案单位:开发区法院、南通中院)

6.梅某患特殊疾病延长医疗期案

(办案单位:海安劳动仲裁委、海安法院)

7.劳务派遣公司未履行用人单位法律责任案

(办案单位:开发区劳动仲裁委、开发区法院)

8.人事专员未与单位签订劳动合同,主张二倍工资案

(办案单位:崇川区劳动仲裁委、崇川法院)

9.杨某未经审批加班,主张加班工资案

(办案单位:市劳动仲裁委、开发区法院)

10.驾驶员崔某不服从单位调岗案

(办案单位:如东劳动仲裁委)

07

劳务派遣公司不正当履行用人单位职责,

承担败诉责任

【案情】2015年1月,胡某与某人力资源公司签订劳动合同,人力资源公司将胡某派遣至某学校食堂工作。2021年8月,某学校以食堂外包为由通知胡某不用再到岗上班,胡某被退回人力资源公司,但该公司拒绝与胡某继续履行尚未到期的劳动合同,并于当月停缴胡某的社会保险。胡某要求某人力资源公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【审理】该案经劳动仲裁裁决后,起诉到法院。经审理认为,被派遣劳动者在被用工单位退回后,劳务派遣单位作为用人单位应当为其另行安排工作,在被派遣劳动者无工作期间,劳务派遣单位应当依法支付相应报酬。某人力资源公司拒绝为胡某安排工作并单方解除劳动合同,违反法律规定,故根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定,某人力资源公司应向胡某支付赔偿金。后本案经调解结案。

【意义】劳务派遣是一种较常见的用工形式,劳务派遣单位应当依法履行用人单位的管理和保护职责。劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形而被用工单位退回的,劳务派遣单位应当为其另行安排工作,并依法支付工资报酬或生活费,而不应解除劳动合同。

【提示】

1.劳务派遣单位是劳动者的用人单位,应当全面履行用人单位的法律责任。

2.有的劳务派遣单位出于竞争或提高市场份额目的,用较低的费用吸引用工单位,并以合同约定的形式将自身法律责任转嫁给用工单位及劳动者,违背了劳务派遣用工制度的立法目的。这种做法不应支持或肯定。

3.劳务派遣单位要依法规范经营,避免因合同约定不当或者管理缺失而引起不必要的争议,防止败诉后果影响正常经营。

08

人事专员未与单位签订劳动合同,

主张二倍工资难支持

【案情】赵某于2019年6月入职某机械公司,主要负责人员招聘、工资、统计考勤、劳动合同订立等工作。因双方发生矛盾,赵某于2021年2月提出辞职,并要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资。机械公司辩称赵某系人事经理兼文员,负责劳动合同订立与管理等职责,其主张二倍工资系恶意。

【审理】该案经劳动仲裁裁决后,起诉到法院。经审理认为:赵某的工作职责包含人事工作内容,不论其岗位名称是否为人事经理,其应当知晓用人单位不签订劳动合同将承担不利的法律后果。赵某即便不具有签订劳动合同的决定权,也理当及时提醒、敦促公司与其签订劳动合同,而不应利用自身专业优势和岗位便利,放任公司长期不与自己签订劳动合同,并在辞职时提出赔偿,故根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十二条等规定,判决驳回赵某二倍工资的请求。

【意义】根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定,用人单位不依法与劳动者签订劳动合同的,将承担支付二倍工资的法律责任,旨在促进单位依法及时与劳动者签订劳动合同。劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德,忠实履职。对具有特定工作职责的劳动者利用法律的“保护性规定”和岗位便利,谋取不正当利益的,不予支持。

【提示】用人单位应当建立相应的管理监督制度,防止因管理权委于劳动者而自陷于被动不利的境地。对负责劳动合同签订、保管的人事工作人员,要加强管理和工作规范,对其劳动合同的签订保管,要落实专门制度,防止纠纷发生时因无法获取有利证据而陷于不利风险。

09

未履行加班审批,劳动者难获加班工资

【案情】杨某原系南通某知名家纺科技公司员工。公司规章制度明确要求,员工加班需填写《加班申请单》,经部门领导及人事部门审批同意生效。杨某在职期间对周末、法定节假日加班均履行了审批手续,公司兑付了加班工资。双方解除劳动关系后,杨某认为还存在平时工作日延时加班的情况,且有打卡记录为证,只是未有加班审批,故要求公司支付工作日延时加班工资1.7万余元。

【审理】该案经劳动仲裁审理,后起诉到法院。经审理认为,家纺科技公司加班审批制度经过民主程序制定,已告知员工,并实际执行。杨某周末、法定节假日加班均履行了加班申请及审批程序,但对工作日延时加班并未提交申请审批,亦无证据佐证加班事实,仅凭打卡记录不足以证明杨某进行了加班,故根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定,对杨某工作日延时加班工资的请求不予支持。

【意义】单位根据实际需要,安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应当向劳动者支付加班工资。认定加班、单位支付加班工资的一个要件,是单位对劳动者作出的工作安排,体现单位管理性特征。劳动者非经单位批准同意而自主工作,不能当然认定加班并支持其加班工资主张。

【提示】

1.单位规定劳动者加班需经批准,是单位行使管理权的体现。劳动者如需加班工作的,应按章办事,该申请审批的要申请审批,否则难以获得加班工资。

2.打卡考勤常常是一些单位日常管理的手段,虽难单独证实加班事实,但单位仍要对此加强管理,防止一些劳动者利用考勤管理漏洞收集不实证据而索要加班工资。

10

劳动者不服从合理调岗,单位辞退合法

【案情】崔某自2017年11月与某食品公司签订劳动合同,岗位为驾驶员。劳动合同约定,公司有权根据工作需要调整崔某的工作岗位及工作内容。多年来,崔某根据安排主要驾驶公司轿车接送公司总裁等高管人员。2021年3月,因崔某所驾车辆被转让报废,公司告知崔某将进行调岗,承诺薪资不降,并提供多种调岗方案供崔某选择,崔某均予拒绝。同年4月中旬,公司安排崔某至物流部驾驶员岗位,崔某称“只为总裁开车,不开物流部的车”,拒绝到新岗位报到,也未出勤打卡。当月底,公司以崔某旷工、不服从部门管理和调派工作等为由,通知工会后解除了崔某的劳动合同。崔某认为公司违法解除劳动合同,要求支付赔偿金。

【审理】该案经劳动仲裁委审理认为,用人单位享有一定的用工自主权,崔某驾驶车辆已被转让报废,原工作岗位被取消,调岗存在客观必要性。依据合同约定,公司可以调整崔某工作岗位。公司提供多种调岗方案,未降低崔某工资标准,调岗不存在侮辱性和惩罚性,具有合理性。崔某不接受调岗,也不到新岗位报到,无正当理由不服从管理、不规范出勤,构成严重违纪。根据《中华人民共和国调解仲裁法》第六条之规定,裁决:对崔某赔偿金的请求不予支持。

【意义】单位基于生产经营的客观必要,可以对劳动者进行合理调岗,劳动者应当服从。判断调岗是否合理,应从是否具有客观必要性、合同依据,对劳动者生产生活带来何种影响,是否使劳动者尊严、技能受损,是否有侮辱性、歧视性及惩罚性等角度,作出综合判断。

【提示】一些劳动者认为,单位除了与其协商一致,否则无权对其调岗。事实上,单位因生产经营的客观必要,以及劳动合同的约定,有权合理调岗。劳动者不服从单位合理调岗,将承担法律责任。

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