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案例1：公司用陪产假抵扣年休假

法院：支付未休年假工资

宋先生在2020年9月8日至9月22日休陪产假。后来，他因为假期问题和单位发生矛盾。宋先生说，2020年自己享有10天年休假，但只休了1.5天，公司拒绝支付自己未休年假工资。

公司代理人表示，公司员工手册写的清楚：休过陪产假的员工，不再享受年休假待遇。因此，公司不应支付宋先生相应工资。

法院审理认为，被告公司规定当年度员工已休陪产假不再享有年休假的规定，缺乏法律依据。据此，法院判决公司向宋先生支付2020年未休年假工资。

法官说法：陪产假与年休假性质不同

“陪产假与年休假的性质不同。”法官介绍，男性陪产假旨在保障劳动者的生育权，是为了方便父亲照顾新生婴儿而允许劳动者暂时离开工作岗位的生育假期制度；年休假是为了维护职工的休息休假权利，调动劳动者工作积极性的假期制度。

法官指出，男职工在休完陪产假后，仍有休年假的权利。根据国务院制定的《职工带薪年休假条例》规定，只有五种情况职工不享受年休假情形，包括职工依法享受寒暑假；请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；请病假超过规定时限的等。同时，人力资源和社会保障部制定的《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

因此，与女性产假相同，男性陪产假是一种生育假期，同样不应计入年休假假期。

案例2：奶爸休陪产假在家育儿被辞退

法院：支付赔偿金

马先生于2011年4月6日入职某公司担任业务经理。2019年7月8日，他向部门经理请休2019年7月9日至当年7月23日的陪产假。后公司以马先生严重违反公司管理规定，未履行假期审批手续为由，解除了双方劳动合同。

为此，马先生要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。庭审时，他提交了出生医学证明，显示其子于2019年7月10日出生。

公司表示，马先生未履行任何请假手续，长时间旷工，因此，公司才解除劳动合同，因此合法有效，无需支付任何经济赔偿金。

法院审理认为，被告公司主张马先生自2019年7月9日起旷工，但马先生主张的请休陪产假情形与其提交的出生医学证明相符，具备相当的合理性。因此，法院认定，被告公司属于违法解除劳动关系，应支付赔偿金。

法官说法：男职工休陪产假单位不得辞退、降薪

法官介绍，根据《北京市人口与计划生育条例》规定，男性职工享受陪产假十五日，休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得将其辞退、与其解除劳动或者聘用合同，工资不得降低。

此外，《条例》还对男性职工享受陪产假的时长和休假期间薪资待遇做出了明确规定，劳动者可以据此向用人单位主张休假权利和工资待遇。

法官指出，用人单位需按照《条例》的规定，依法落实男性职工陪产假制度并在考勤休假和薪酬管理方面做出具体安排，用人单位不得故意限制、拖延或者拒绝劳动者的休假审批。在上述情形中，劳动者虽因自行休假、未遵守考勤规定被单位以“旷工”处理、解除劳动关系，劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例3：员工要求未休陪产假经济补偿

法院：不予支持

李先生的公司因严重亏损，选择解除双方的劳动关系，为此，李先生向公司提出赔偿要求，其中包括自己未休陪产假的经济补偿。他说，自己的妻子于2019年8月10日生产，自己未休陪产假，仍是正常出勤，对此，公司应支付自己“加班费”。

被告公司表示，已经支付了李先生正常出勤期间的工资，其未休陪产假应视为自愿放弃休假权利，所以公司不同意额外支付其未休陪产假工资。

法院经审理认为，李先生认可其未休陪产假期间，公司已向其支付了正常出勤工资，现其要求公司支付其额外未休陪产假工资于法无据，法院不予支持，判决驳回了他的诉讼请求。

法官说法：不休陪产假没有“加班”工资

“对于未休陪产假，正常出勤工作的劳动者来说，用人单位无需支付未休陪产假工资。劳动者请求用人单位比照未休年休假经济补偿的规定支付未休陪产假经济补偿，往往难以获得法院支持。”法官解释说，一方面，相较于《职工带薪年休假条例》明确规定用人单位应当支付员工未休年休假工资报酬，法律并未就男性职工未休陪产假需补发工资报酬做出相应规定。另一方面，多数用人单位不会在劳动合同、员工手册中规定未休陪产假的补偿机制，在双方缺少关于经济补偿金约定的情形下，法院难以支持未休假职工要求经济补偿的诉请。

对于已休陪产假的劳动者来说，用人单位应支付休假期间工资待遇。劳动者应遵守用人单位关于员工休假的管理规定并积极履行休假审批手续。劳动者向用人单位提出休假申请时，应尽量明确休假类型为陪产假期，休假后应积极提供子女出生证明等文件来证明请休陪产假的合理性。