河北法院《河北民事审判指导与参考（劳动者权益保护篇）》第三期案例

目录

案例一：网络主播与签约公司之间存在劳动关系——王某诉某传媒有限公司劳动争议案

案例二：未签订劳动合同在履职中遭受网络诈骗属于劳动争议纠纷——某农业公司诉邢某某劳动争议案

案例三：用人单位不能因劳动者过错而拒付工资报酬——某家具有限公司诉尹某某劳动争议案

案例四：用人单位未报告裁员方案的经济性裁员应为违法解除劳动合同——王某某诉某墙纸有限公司劳动争议案

案例五：工伤案件中停工留薪工资标准应按照职工正常工作期间的实际工资确定——庞某某诉某建筑劳务有限公司劳动争议案

案例一：网络主播与签约公司之间存在劳动关系——王某诉某传媒有限公司劳动争议案

基本案情

原告与被告签订了《主播签约合作协议书》，合同期限为三年，约定被告在全球范围内独家担任原告的演艺经纪公司，另外，该协议还就双方的权利义务、争议解决方式进行了约定。被告为原告缴纳了养老保险费。后原告向秦皇岛市海港区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付经济补偿金、未签合同双倍工资以及加班工资，仲裁委作出裁决不予支持申请人的仲裁请求。原告不服向法院提起诉讼。

裁判结果

法院认为，原、被告双方签订的《主播签约合作协议书》约定了合同期限、工作内容、工作时间、权利义务等，符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的主要条款，同时参照被告为原告缴纳了养老保险费等情况，双方的关系符合劳动关系特征。故对原告关于未订立书面劳动合同2倍工资的诉请不予支持。原告未提交用人单位存在向劳动者支付经济补偿金情形的其他证据及加班事实的证据，因此判决驳回原告的诉讼请求。

典型意义

网络直播行业作为新兴业态的代表，其更灵活的空间、更广阔的平台、更自由的时间，使得“网络主播”成了很多人的职业选择。本案中，原、被告之间签订的《主播签约合作协议书》从形式上看为“合作协议”，但分析协议内容，其对原告的工作时长、工作内容、工作地点均进行了规定，并约定了保底工资，符合劳动合同法对用人单位与劳动者签订劳动合同时应包括的主要条款之规定。因此，本案中双方签订的《主播签约合作协议书》实质系劳动合同书性质。如果将“网络主播”作为自己的职业选择，在面对经纪传媒公司的“签约”邀请时，应在充分理解双方签订的合同条款内容后作出正确的选择，避免使自己处于不利地位。经纪传媒公司也应全面履行合同义务，各方共促“网红经济”有序快速发展。

案例二：未签订劳动合同在履职中遭受网络诈骗属于劳动争议纠纷——某农业公司诉邢某某劳动争议案

基本案情

邢某某于2021年4月17日入职河北某农业公司，从事公司日常记账工作，双方未签订劳动合同。公司财务总监因工作需要将公司账户的账号、密码告诉了邢某某，且事后并未修改密码。6月29日，邢某某遭受网络诈骗致使公司损失268000元，事后向公安机关报警。2021年7月14日，河北某农业公司以财产损害赔偿纠纷案由向沽源县人民法院起诉，要求邢某某赔偿公司财产损失。

裁判结果

法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，本案中邢某某入职时间尚短、未签订劳动合同，并不影响其劳动关系的认定。而劳动者在履职过程中，因重大过错遭受网络诈骗，造成用人单位财产损失，用人单位主张赔偿的，应先申请劳动仲裁。

典型意义

劳动者在履职过程中被骗，给用人单位造成财产损失，用人单位要求经济赔偿的，属于用人单位与劳动者履行劳动合同发生的争议。本案中，尽管原被告之间未签订劳动合同，但被告在原告公司工作，接受原告公司管理，从事原告公司安排的劳动，原告公司对邢某某构成实际用工，本案属于劳动者在履行职务过程中导致的用人单位财产损失。该纠纷虽然与劳动报酬给付、劳动合同解除等典型意义上的劳动争议不同，但基于原被告之间存在劳动关系，损害的事实源于邢某某履行职务行为，且发生于劳动关系存续期间内，本案适用劳动争议仲裁前置，更有利于保护劳动者的合法权益。

案例三：用人单位不能因劳动者过错而拒付工资报酬——某家具有限公司诉尹某某劳动争议案

基本案情

被告于2019年6月16日入职原告公司，从事设计工作，月平均工资8000元。原告拖欠被告工资39149.5元未支付。被告因给原告造成损失，主动提出与原告解除劳动关系，并于2019年9月17日离职。2019年12月香河县劳动人事争议调解仲裁委员会作出仲裁裁决，判令某家具有限公司支付尹某某工资39149元。

原告不服仲裁裁决，向法院起诉。

裁判结果

一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原告自2019年5月1日至2019年9月17日共计拖欠被告工资39149.5元未支付，而因被告设计工作失误给原告造成的损失与本案不属于同一法律关系，故本案不予解决。法院判决原告支付被告被告工资39149元。于判决生效后五日内履行。原告不服一审判决提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但用人单位不能因劳动者过错而拒付工资报酬。

案例四：用人单位未报告裁员方案的经济性裁员应为违法解除劳动合同——王某某诉某墙纸有限公司劳动争议案

基本案情

2003年12月，原告入职被告公司，从事压花工段操作工岗位。2013年12，双方签订无固定期限劳动合同。2018年4月，原告非因工负伤开始病休。

期间，被告一直给原告发放疾病救济费及病假工资至2020年7月。2020年6月，被告召开全体职工大会，宣布公司董事会裁员决议及经营状况通报、解除劳动合同补偿方案。7月，被告向原告发出劳动合同解除通知。7月31日，被告向原告出具解除（终止）劳动合同证明书。11月27日，保定市劳动人事争议调解仲裁委员会作出裁决，判令被告于2018年、2019年连续亏损，被告在召开全体职工大会后并未将裁员方案报告区人力资源和社会保障局。

王某某向法院提起诉讼，请求法院判令被告支付解除劳动合同的经济赔偿金及补偿金等。

裁判结果

本案中，被告虽召开了全体职工大会，但其裁员方案并未向劳动行政部门报告，其与王某某解除合同违反法律规定，应当按照经济补偿标准的二倍向王某某支付赔偿金。鉴于公司裁员前王某某处于请假状态，未全额发放工资，其工资标准应以其病休前正常工作期间的月平均工资计算，一审判令：被告给付原告赔偿金127217.8元。案件上诉后，二审法院维持了一审法院判决。

典型意义

近年来，新冠肺炎疫情肆虐，严重影响国内部分企业的正常经营。企业因运营出现问题一次性辞退部分员工本是《劳动合同法》经济性裁员条款的初衷，但经济性裁员的前置程序对于保障劳动者免受不公正解雇，促进劳资双方通过自我协调化解劳资纠纷具备不可或缺的作用。即便用人单位存在符合经济性裁员的硬性条件，也应向劳动行政部门报告裁员方案，未进行报告就实施的裁员行为，应认定用人单位解除劳动合同的行为违反法律规定，应向劳动者支付赔偿金。

案例五：工伤案件中停工留薪工资标准应按照职工正常工作期间的实际工资确定——庞某某诉某建筑劳务有限公司劳动争议案

基本案情

2021年1月，原告到被告公司从事木工工作，同年1月26日原告在工作时受伤，被送往雄县济康医院住院治疗，河北雄安新区公共服务局认定原告所受事故伤害为工伤。2021年4月，新区劳动能力鉴定委员会认定原告停工留薪期为3个月。后原告依法向劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，11月4日劳动人事争议调解仲裁委员会做出裁决，判令被告按日工资200元，扣除已赔付的9775元，还应赔偿原告停工留薪期工资3275元。原告不服该仲裁裁决，诉至法院，主张被告应按照日工资425元赔付停工留薪期工资。

裁判结果

本案中，原告在被告处工作受伤，根据《工伤保险条例》规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”。原告主张日工资425元，提交的工资发放明细、日工资标准照片、工头微信转账截图、证人证言等证据之间能够相互印证，可以认定。停工留薪期工资应按照日工资425元计算为38250元（425元×90天），扣除已经赔付的9775元后，被告还应实际支付原告工资款28475元。

典型意义

工资是劳动关系中的核心，是劳动者付出体力或脑力劳动后所应得的对价。司法实践中，工伤案件中职工停工留薪期工资标准的确定不能简单依据劳动合同中约定的工资数额，亦不可依据劳动者的基本工资数额，更不可依据同期职工最低工资标准，而应依据受伤职工正常工作期间的实际工资福利收入，即受伤职工在正常工作期间由用人单位以货币形式直接支付给劳动者劳动的报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、加班费等。在劳动争议案件中，结合具体案情准确把握工资标准的认定，对于维护劳动者合法权益、构建和谐稳定的劳动关系有重要意义。