我国《劳动合同法》第四十条对“无过失性辞退”，作出规定。在满足3种条件下，用人单位可以辞退员工，并给予经济补偿。

第一种条件：员工医疗期满后虽经调岗仍不能从事原工作

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。其中含有三个判断要点，一是患病或非因工负伤，这排除了职业病及工伤；二是规定医疗期内不能从事原工作，这表明伤害程度较为严重；三是在前述条件下，员工也不能从事另行安排的工作，这表明劳动者的身体情况无法再继续为用人单位提供劳动。

第二种条件：员工不能胜任工作，且经培训或调岗仍不能胜任

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。其中判断包含两个要点，一是不能胜任，二是经过培训或调岗，仍不能胜任。法律条文寥寥几笔，但是实践中对用人单位来说，适用条件极为苛刻，这也导致在很多劳动诉讼案件中用人单位因此而败诉。从企业内控的角度，当批量的劳动争议必须以旷日持久的诉讼而解决时，某种程度上说是内部管控机制的失灵。内部控制失效后，必须借助外部手段解决内部的矛盾，这时候律师的作用就能充分体现出来。

笔者还在实习期时，就曾接触过处理单位的农民工集体讨薪事件。那是在2017年，实际施工人挂靠合肥一家园林建筑公司在安徽宿州接了工程，但是活儿干完了，农民工钱没发。就快到年底，农民工都很需要钱，就找到了当地信访办以及相关部门。相关政府单位给园林建筑公司通知，如果限期不发钱，就要将企业纳入黑名单（将不能招投标）并同步采取其他措施。企业领导接到通知后非常重视，请了律师和高管开会协商。当时，挂靠人提出实际欠款有80多万元，并且出具了欠条和结算单据，并承诺可以自行解决好事情，公司只要负责付款，而且公司对现场人员也不熟悉。公司领导层经过协商并征询律师的意见，最终没有同意挂靠人的意见。第一方面考虑是，挂靠人出具的单据无法证明真实性，究竟是否发生了80多万元的欠薪金额，是存疑的；第二方面考虑是，假设付清这笔款项，有无遗漏其他民工的情况不得而知，事情能否一次性解决，是存疑的；第三方面考虑是，付款后，由谁来对接政府部门妥善处理后续事宜，显然挂靠人的资信和能力不足以让公司放心；第四方面考虑是，公司在付款之后，还要内部对挂靠人追究责任，显然公司仅仅是挂靠但是如今不得不为其垫付款项，责任追究和处理的方式虽然暂时没有明确，但这是付款前要充分考虑，付款后要考虑追究的问题。因此综合以上四方面的因素，公司同意委托律师前往宿州驻点。短短的两周时间，我们受托核实农民工的人数及欠付金额，对接政府部门，在摸排情况后通过与农民工签订支付协议妥善解决欠薪问题；同时将进度同步通知公司和当地政府部门，最后实际支付的金额约在50万元，这与挂靠人提出的80万元存在巨大的差别。与此同时，公司与实际施工人展开谈判，就垫付款的责任承担确定一致意见。

回到正题。能否胜任，不是一句话就能决定、判断的。公司必须依托于合理合法的规章制度，通过书面的证据综合判断。

第三种情形：客观情况发生重大变化（不可抗力因素）

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。其中判断包含四个要点，一是客观情况发生重大变化；二是程度达到合同无法履行；三是必须履行协商程序；四是无法协商一致。

新冠疫情就可能成为不可抗力因素之一。最高人民法院印发《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》的通知第二条，明确“依法准确适用不可抗力规则。人民法院审理涉疫情民事案件，要准确适用不可抗力的具体规定，严格把握适用条件。对于受疫情或者疫情防控措施直接影响而产生的民事纠纷，符合不可抗力法定要件的，适用《中华人民共和国民法总则》第一百八十条、《中华人民共和国合同法》第一百一十七条和第一百一十八条等规定妥善处理；其他法律、行政法规另有规定的，依照其规定。当事人主张适用不可抗力部分或者全部免责的，应当就不可抗力直接导致民事义务部分或者全部不能履行的事实承担举证责任。”

但是，不是所有的企业都能适用本条，新冠疫情也不是必然的不可抗力因素。疫情确实给大多数生产性企业带来了重创，但在某种程度上使得某些企业有了发展的契机，这情况下，就不能适用不可抗力解除合同。