2021年9月16日，中国商务部部长王文涛向《全面与进步跨太平洋伙伴关系协定》（CPTPP）保存方新西兰提交了中国正式申请加入CPTPP的书面信函，标志着中国正式启动加入CPTPP程序。

CPTPP被广泛认为是目前全球标准最高的“下一代自由贸易协定”，包括了知识产权、国有企业、环保、劳工等更为严格的规则。其中，劳工条款被认为是中国加入CPTPP的主要技术性障碍之一。

“劳工条款是中国加入CPTPP的重大挑战之一，预期将给中国的劳工用工环境带来新的重大变革。”上海睿威律师事务所中国劳动法业务负责人罗凯天称。

CPTPP中劳工条款规定有哪些？

据了解，CPTPP劳工条款是对1998年ILO（ 国际劳工组织 ）中劳工权利和原则的宣言的沿用。核心是对劳工权利、不破坏规则和争端解决机制的规定。2018年12月30日，CPTPP生效，已在CPTPP自贸区实施有执行力劳工标准，即要求缔约国在国内法和相关实践中纳入载明的劳工权利，使劳动争议的解决受制于争端解决机制和制裁措施，同时对自贸区外的国家（ 包括中国 ）实施歧视性待遇。我国不是CPTPP缔约国，消减这些歧视性待遇的途径之一就是加入CPTPP。

“目前中国的劳动环境得到了极大的改善，但是在公民自由结社权、争端解决机制等规则的对接方面仍有难度。”罗凯天称。

CPTPP第19章规定了劳工条款相关内容，核心在于要求缔约国应当采取并维持以下核心劳工标准：一是结社自由和有效承认的集体谈判；二是消除一切形式的强迫或强制劳动；三是有效废除童工以及禁止最恶劣形式童工；四是消除就业与职业歧视。同时，CPTPP要求缔约国应采取并维持法律、法规及据此的实践，以规定与最低工资、工作时长、职业安全卫生相关的可接受的工作条件。为了实现前述目标，缔约方不应通过弱化或减少劳动法提供的保护以鼓励贸易或投资；不得以影响缔约方之间贸易或投资的方式，通过持续或反复作为或不作为，导致其劳动法未能有效执行。此外，缔约方应鼓励企业自愿采用关于劳工问题的企业社会责任倡议。公众、劳动者及其组织可以参与公众对话。劳工条款下产生的争议同样适用强制争端解决机制。

对此，罗凯天称，CPTPP劳工标准既体现在实体性权利规定方面，也体现在程序性规则方面。它不仅要求缔约国在国内法中纳入劳工权利，而且使劳动争议受制于争端解决程序，并允许使用制裁措施。将有执行力劳工标准纳入自贸协定，实质是把劳工权利的保护置于自贸协定监督体系之下，如相关缔约方违反协定义务，将面临来自区域层面对其侵犯劳工权利的监督审查。

此外，有执行力劳工标准也为缔约国提供了法律依据，使其掌控了诉诸争端解决程序解决劳动争议的主动权。与传统的国际贸易措施不同，CPTPP劳工标准实际上是通过“边境后”措施，使自贸协定的监管框架与缔约国劳动管理发生联系，进而延伸到缔约国的劳动治理规则。“边境后”措施是指将“规范范围从边境上延伸到边境内，对各国境内的管制措施进行协调一致性的规范”，它与缔约国国内规范直接相关，涉及缔约国国内立法、执法，甚至政策。

劳动用工环境或将迎来五大变化

目前，中国已经批准了关于有效废除童工与禁止最恶劣形式童工以及消除就业与职业歧视的四项国际核心劳工公约，同时也已建立了系统化的劳动用工法律法规体系。对此，罗凯天指出，在结社自由和有效承认的集体谈判以及消除一切形式的强迫或强制劳动方面，中国目前的实践与国际核心劳工公约的规则可能存在一定差异。值得注意的是，中国与欧盟于2020年12月30日达成的《中欧投资协定》（CAI）中同样包含了涉及劳工标准的内容，如缔约方尊重、推动并实现国际劳工组织确定的核心劳工标准，还特别强调了中国将加快批准关于禁止强迫劳动的两项核心劳工公约。

罗凯天分析指出，从CPTPP的历史谈判过程看，为了满足其劳工条款要求，缔约方可能需要在加入前进行相应的国内调整或在加入时对未来劳动用工标准进行承诺。因此，考虑到中国加入CPTPP将遵循“逐一谈判”的方式，中国可能同样需要对劳动用工相关法律法规与实践进行调整或作出承诺，由此无疑会对中国的劳动用工环境与企业带来深刻影响。

结合CPTPP劳工条款的规定、现有部分缔约方的历史谈判情况以及中国劳动用工法律法规与实践现状，围绕中国加入CPTPP谈判，罗凯天认为，中国劳动用工环境或将迎来诸多变化。一是更活跃的结社与集体谈判。实践中，中国地方工会在工会组建方面扮演了积极角色，而集体谈判则主要集中在工资集体协商的范畴。如果完全按照CPTPP的要求，中国或将迎来更活跃的劳动者结社与集体谈判。二是进一步打击强迫劳动与使用童工。总的来看，中国现有法律法规明确禁止强迫劳动与使用童工。针对部分国家在该问题上的负面评价，中国采取积极措施打击强迫劳动与童工的趋势将进一步加强。三是推动消除就业歧视。虽然《中华人民共和国就业促进法》等法律法规明确了禁止就业与职业歧视，但中国目前尚没有专门的反就业和职业歧视法。按照CPTPP的要求，在工作场所对妇女、残障人士等弱势群体的平等就业与反性骚扰等规制将会不断加强。四是更严格的执法。由于各种原因，中国部分地区和行业存在五险一金缴纳不足以及996/007超长工时等合规问题。CPTPP关于缔约方应严格执行其本国劳动法的要求，毫无疑问也将推动中国执法机构更为严格地执行相关劳动法律法规，这一要求也与近期主管机构加强劳动法执法的趋势一致；五是推动企业社会责任建设。“总体而言，众多在华外资企业对企业社会责任相对比较熟悉，但从实践来看，与中国不断发展变化的劳动法律规定与实践的契合程度或本地化仍存在较大提升空间。对于广大中资背景的国有企业与私有企业，企业社会责任尚是较为陌生的话题，在中国申请加入CPTPP的背景下，预期将对这两类企业带来明显挑战，值得重点关注。”罗凯天称。

谈到面对变化企业如何应对时，罗凯天称，鉴于中国刚申请加入CPTPP，谈判和最终协定内容还需要时间。在此过程中，中国企业、特别是涉及国际贸易的企业，应密切关注并跟进中国加入CPTPP的谈判进程，精确把握时机，以便适时调整劳动用工模式与实践；另一方面，应考虑引入既熟悉自由贸易协定劳工标准、又深刻了解中国劳动法律法规与实践的专业人士，对企业现有劳动用工情况进行全面合规评估，识别潜在法律隐患，同时考虑提前对标CPTPP的劳工标准，推动企业社会责任建设，避免因政策法律环境的快速变化影响企业长远、稳定发展。