近期有很多读者朋友咨询女职工“三期”孕期、产期、哺乳期相关的法律问题，郭律师汇总了一些女职工职场中常见的劳动法律问题，以问答的形式跟大家进行分享。由于篇幅所限，所以共分为上下两篇文章发布，希望大家读完后能有所收获。如果大家读完后，仍然有其他不清楚的问题，可以进行留言，郭律师看到后会第一时间进行解答。

1. 女职工“三期”分别具有什么含义？

孕期，是指女职工怀孕的期间（从怀孕一直到分娩之日）;

产期，是指女职工生育的期间（从分娩之日到产假期满）;

哺乳期，是指从女职工产假期满，到婴儿满1周岁的期间。

2. 女职工产假能休多少天？（含难产、流产）

根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：

1．国家规定的产假为98天+各地奖励天数。

2．难产的，增加产假15天;

3．生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

4．怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;

5．怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

注：目前各地区延长的产假天数以30天、60天居多，各地政策不太一致，例如辽宁就是98天+60天=158天，因此具体延长天数，还要看当地具体的生育假期政策。

3. 女职工生完孩子后，丈夫有陪产假吗？

按照法律规定，妻子生育后，丈夫是依法享有陪产假的。陪产假一般在7天-30天不等，具体要看当地人口与计划生育条例是如何规定的。例如北京、辽宁、广东、江苏是15天，而山东、天津则仅7天。

4. 女职工“隐婚”、“隐孕”、“隐育”入职，属于欺诈吗？

不属于欺诈，虽然按照《劳动合同法》第26条规定，以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，合同无效或者部分无效。但是一般仅限于与订立劳动合同相关的事项，例如本人学历、工作经历、专业技能等等，而女职工的婚姻状况、怀孕状况、生育状况均属于个人隐私，是法律赋予女性的基本权利，即使入职时候有所隐瞒，也不属于欺诈。

5. 单位劳动合同或者规章制度中限制女职工结婚、生育的条款是否有效？

无效，相信很多“已婚未育”女职工，或多或少都面临过不同程度的职场就业歧视或限制。更有甚者，某些企业会在劳动合同或者规章制度中规定：入职后若干年内，不得进行结婚或者生育，否则应当支付违约金，甚至企业有权单方解除劳动合同等限制性规定。其实郭律师可以负责任地告诉大家，企业这类条款，即使劳动者签字确认了，也是不具备法律效力的。因为国家法律已经明确规定，用人单位录用女职工时，不得在劳动合同中规定限制其结婚或者生育的内容。

6. 女职工怀孕了，能否请求企业给予适当的特殊照顾？

可以，对于一些怀孕的女职工，尤其是孕晚期的女职工，很多企业都会给予特殊照顾，而且女职工也可以根据自身实际情况以及医疗机构的证明，向单位申请减轻劳动量、不加班、不夜班、每天适量工作等诉求，一般来讲对于怀孕的妇女，用人单位都会予以特殊保护。

7. 女职工想要保胎，有“保胎假”吗？

关于保胎这个问题，很多地区的法律法规中并没有明确的“保胎假”，但是个别地区，例如江苏就对此进行了明文规定，怀孕不满3个月和7个月以上的女职工，上班确有困难的，持有医疗机构证明可以申请“保胎假”。虽然多数地区并没有明文规定保胎假，但实际上“保胎假”也是一种“病假”，只要怀孕女职工根据医嘱确实需要卧床休息或者保胎的话，申请休病假可以达到同样的目的。

8. 女职工产假期间的工资由谁支付？

回答这个问题要从两方面来看，如果女职工已经参加了生育保险，则女职工在产假期间可以享受“生育津贴”，此时由生育保险基金支付。如果单位没有给女职工缴纳生育保险，则女职工产假期间的工资，应当由用人单位支付。